werknemer verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling

Organisaties vinden dat medewerkers zelf de verantwoordelijkheid dienen te nemen voor hun ontwikkeling en zelf initiatief moeten tonen om zich verder te ontwikkelen. Het bijsturen hierin kan zowel door de leidinggevende als door de werknemer gedaan worden. Dit initiatief kunnen ze tonen in bijvoorbeeld het halfjaar gesprek. Er is een trend geconstateerd van ´zelfgestuurd leren´ . De afgelopen jaren lag de verantwoordelijkheid van leren en ontwikkelen meer bij de werkgever. Nu stimuleren organisaties steeds meer de eigen verantwoordelijkheid van werknemers. De werknemer beslist, binnen grenzen, welke kant hij op wil en wat hij daarvoor nodig heeft. De werknemer is de regisseur en hoofdrolspeler van zijn eigen functie.

Bron: http://www.puurpeno.nl/1696_ontwikkeling-steeds-belangrijker-bij-werknemers/

 

Mijn mening
Ik ben het deels eens met dit artikel. Zelfsturing is tegenwoordig ontzettend belangrijk geworden bij de medewerkers zelf. Dit heeft te maken met zelfverwerkelijking. De medewerkers hebben nu meer behoeften aan zelfontwikkeling dan vroeger. Maar er zijn ook nog steeds medewerkers die hier minder goed in zijn dan anderen en sturing nodig hebben. Het kan zijn dat de leidinggevende iets in de werknemer ziet, terwijl de medewerker daar nooit over heeft nagedacht omdat hij/zij minder bezig is met zelfontplooiing. Maar als de medewerker hier op wordt gewezen dan zal waarschijnlijk de motivatie instaan om wel aan zelfontplooiing te doen. De leidinggevende ziet de medewerker als potentieel en voelt zich als gevolg weer erkend. Erkenning is een sterke motivatie en motivatie brengt ons in staat dingen te bereiken die we niet bij ons zelf hadden gezocht.

 

Kennis en informatie verouderen snel. Hoe zorg je er als expert voor dat je kennis actueel blijft?

Malcolm Gladwell wees er in zijn boek Outliers (Nederlandse versie: Uitblinkers) op dat het 10.000 uur vergt om ergens een expert in te worden. Echter, kennis en informatie nemen momenteel exponentieel toe. Hoe kun je dan expert worden en blijven?

Bron: http://www.penoactueel.nl/nieuws/expert-worden-en-blijven-8297.html

Mijn mening

Ik denk juist dat het beter is om onszelf niet meer te focussen op het worden van een expert maar dat we onszelf breder gaan oriënteren. Stel je bent een expert, maar het bedrijf moet bezuinigen of het onderwerp waar je een expert in bent raakt in de vergetelheid. Dan zit je met je handen in het haar want je weet niet wat je nu moet doen en je hebt geen kennis over andere onderwerpen zodat je inzetbaar zou kunnen zijn in andere delen van het bedrijf. dus wat ik vind is dat mensen zich juist breder moeten oriënteren zodat als er bezuinigd zou moet worden, jij kan laten zien dat je ook kennis beschikt over andere delen van het bedrijf en daar dus ook ingezet kan worden.

Ontwikkeling steeds belangrijker bij werknemers.

Persoonlijke ontwikkeling wordt steeds belangrijker bij werknemers en studenten, dit blijkt uit meerdere onderzoeken. De mogelijkheid tot verdere ontwikkeling is voor veel werknemers zelfs belangrijker dan loonsverhoging of bijkomende vakantiedagen. Dat concludeert consulent Cubiks, dat onderzoek deed in drieëndertig landen. De focus op persoonlijke ontwikkeling wordt tegenwoordig voor de carrière geplaatst.

Bron: http://www.puurpeno.nl/1696_ontwikkeling-steeds-belangrijker-bij-werknemers/

mijn mening

Een prestatie kunnen leveren, erkend worden, creatief kunnen zijn in het werk, het dragen van verantwoordelijkheden, promotiekansen, kortom de mogelijkheid tot zelfrespect en zelfontplooiing zorgt ervoor dat de medewerker het werk boeiender gaat vinden en leid tot hoge motivatie. We vinden het steeds belangrijker om deel ergens van uit te maken. En wat we tegenwoordig vooral belangrijk vinden is zelfverwerkelijking. Betere werkomstandigheden of een hogere beloning zorgt er niet voor dat medewerkers hun werk boeiender gaan vinden en gemotiveerd worden. Het zorgt er alleen voor dat de medewerkers minder ontevreden zijn.

Topic talentmanagement

Talentvolle medewerkers aantrekken, ontwikkelen en behouden is vandaag de dag een van de belangrijkste vraagstukken voor organisaties. Toch hebben heel weinig organisaties een formeel talentmanagementsysteem dat toelaat te anticiperen op het dreigende tekort aan talent in de organisatie.

 

Bron: http://www.hrpraktijk.nl/nieuws/dossiers/topic-talentmanagement.649652.lynkx

 

Mijn mening

Lang niet alle bedrijven zien het nut van een goed in elkaar gezette HRM afdeling in. Waarom niet? Waarschijnlijk omdat HRM niet meteen terug te koppelen is aan de groene cijfertjes. Maar het is wel degelijk terug te koppelen aan het bedrijfsresultaat al zal dat niet meteen te herkennen zijn als het werk van de HRM afdeling. Als het talentmanagement systeem goed ontwikkeld is dan kan het zich vooral gaan bezig houden met de ontwikkeling van medewerkers binnen het bedrijf in plaats van buitenaf. Dit werkt kosten besparend omdat het toch nogal wat kosten met zich mee brengt om mensen van buitenaf geïnteresseerd te krijgen die het op het gewenste niveau zitten. Het bedrijf laat op deze manier ook zien dat het de medewerkers erkend voor het werk dat er wordt geleverd. Dit werkt uiteindelijk weer motiverend naar de werknemers toe.

HR-managers worden door de crisis gestimuleerd om het personeelsbeleid te verbeteren.

Dat zegt Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group.

Volgens Boonstra beseffen veel bedrijven nu dat personeel een cruciale factor is om te kunnen overleven: ‘Heel veel bedrijven hebben het afgelopen jaar gereorganiseerd en in de kosten gesneden. Maar ze zijn er ook achter gekomen dat dat een verlammende uitwerking heeft gehad op het personeel. De moraal daalt, evenals de arbeidsproductiviteit en de inzet van mensen. Nu realiseren ze zich dat ze moeten blijven investeren in mensen. Aandacht werkt, ook als je dat doet in de vorm van bijvoorbeeld opleidingen en trainingen. De mensen die nu denken ‘er wordt niet in me geïnvesteerd’, zijn zometeen als eerste weg.’

 

Bron: http://www.penoactueel.nl/management/beter-hr-beleid-door-crisis-4714.html

 

Mijn mening

Steeds meer bedrijven komen er langzaam maar zeker achter dat het belangrijk is dat werknemers gemotiveerd blijven, en het is niet zo dat de medewerker gemotiveerd blijft door het geven van beloningen in de vorm van salarisverhoging. Dit soort beloningen stimuleren echter maar voor korte duur. Uit onderzoek is gebleken dat het aanbieden van opleidingen en trainingen de juiste stimulus is om medewerkers gemotiveerd te houden. Met deze ‘’beloning’’ laat de werkgever zien dat hij/ zij de werknemer erkend als een belangrijk individu binnen het bedrijf. door het gevoel van erkenning, verantwoording dragen en je zelf kunnen ontplooien blijft de werknemer gemotiveerd en ontwikkeld ambities.